美业老板应该如何建立员工能力模型

今天来给大家分享一个：美业老板应该如何建立员工能力模型，作为美业老板，首先你得弄清楚一个问题：你的企业处于什么阶段？是初创期，还是发展期；是稳定期，还是转型期。


因为你只有弄清楚企业所处阶段，你才知道你需要什么样的员工，才知道你需要什么样的员工能力模型。

如果把整个市场比作一片大海，那么就可以把企业比作船。

初创阶段，企业就是一艘帆船。在这个阶段，美容院需要的员工就是大力水手，就是那种干活肯卖力，吃苦耐劳的员工。因为作为帆船，前进尚且不需要太强的操作性，桨手划得越快，帆船自然也开得越快。

那么帆船航行了一段时间，企业也就慢慢从初创期进入了发展期，也就是说：企业这艘“帆船”开始升级到“邮轮”了。那么这时候，你还会需要大力水手吗？需要是需要的，但是得适当调整一下人员结构。

在员工团队中，需要安排一些管理型和技术性人才。因为邮轮的操作和运营要比帆船复杂得多，想要掌好邮轮的舵，员工得具备一些技术性的知识，而不只是有蛮力，会划船就可以。

那么这时候你就会发现：

员工的能力模型出现了变化。

那么美业老板该如何建立员工能力模型呢？

大致可以从以下四个维度进行分解。

一、行为意愿

当你的员工有一种自发的热情去接待客户、服务客户，关心客户，那么就可以说她具备了行为意愿。然而很多时候，员工只是被动地接受工作，而不是自发地热爱它。

比如有些员工，客户来了就当没看见。或者说，不是她的客户，她就当没看见，她心里想的是：“这个客户跟我没关系，我不想开口，不要让别人觉得我在抢客户，我更大的意愿是明哲保身，而不是热情服务。”


她没有意识到自己作为员工，与美容院已经形成一个利益共同体，美容院的客户，就是所有员工的客户。

还有些员工就做得很好，看到客户就想去招呼一下，看到客户似乎有些不舒服，都很乐意上去嘘寒问暖，给人家捏捏肩膀，松松筋骨。这就是一种自发的热情，这样的员工，就说明她具备了行为意愿。

二、技能要素

很多美业老板都有这样一个想法：

有新员工进来，老板想快速培养他们，快速为企业创造价值。但是很多时候，老板又很难去给他们规定一些硬性的指标。

比如说企业新招来几个员工，老板要求他们第一天学习企业文化，第二天学习基本手法，第三天学习面部补水原理，第四天还要学经济学原理。

这样对不对？不能说不对。


但也要考虑新员工的学习能力和对企业的适应程度。如果一位新员工刚入职没几天，公司环境都还没熟悉就让他独当一面，你会发现90%的新员工在真正接待客户的时候会垮掉。

也许她在练习的时候没有任何问题，但是真正面对客户的时候，她也许就表现不好。为什么呢？其实就是技能要素的问题。员工只是有了初步的熟悉，但是缺乏量的积累，老板在做新员工培训的时候，往往是把她们当成小孩子了。

考试过了就行，你就有钱了，你可以上岗服务了。

考试没过不行，你没有钱，你不能上岗服务。

其实这是不对的，至少是不全对的。老板需要做的，是锁定员工的技能要素，而不是单纯的考试过不过。

什么是技能要素呢？就是说员工的服务技能、服务态度、专业知识、环境适应都得全方位成熟了，老板才可以让她去独当一面，在此之前，至少让其他老员工带着点，而不是说考核过了，就让他去单独服务一个客户。如果惹得客户不高兴了，那么一定是得不偿失的。

三、知识迭代

美业运营有一个真理，就是不进则退。

美业老板们，你可以拿一个录音笔放到你的店里，把你认为优秀的员工服务时所说的话录下来，过段时间再录一段。

那么重复三四次之后，你会发现在半年甚至一年的时间里，这位员工的知识、谈吐、话术永远都是那几句，他的知识和技能没有形成迭代，也就是说他没有进步，在激烈的市场竞争中，不进则退是永远的真理。

这就是为什么你的店院里年年都是那一两百客户，留住老客已经费尽心思，再想拓新客就是难上加难了。如果你的店院也出现这样的问题，就必须引起警觉了。

老板得注意一下员工的知识、技能、服务有没有及时地更新迭代。也有很多老板说我们定期做培训，定期做知识输入，不存在迭代问题。


其实你知道吗？给你员工做培训的那帮人，本身就存在知识迭代的问题，所以他们在给你的员工进行知识输入的时候，其实输入的也是没迭代过的知识。

还有一点，知识和技能一定是相伴相生的，你会发现你店院里比较受欢迎的员工，绝对是那种一边兢兢业业地做着服务，一边把专业知识潜移默化地植入客户脑海中的。

这样客户才能理解这项产品，为什么要买。我们美业很多时候是这样的，当你的服务技术到位，知识却跟不上的时候，客户的整体感受是要大打折扣的。

同样，知识匹配，但是服务技术不行，也一样无法让客户满意。有些店里的员工把书上的东西背得头头是道，但是他服务顾客的时候说不到点上，他的知识是飞的，飘的，他没有过硬的服务技术作支撑。

明明讲的是腰部保健的知识，但实际上却在给客户按脚，这是无用的。所以我们说老板在考察能力模型的时候，一定要把知识和技能结合起来看。

四、人格特性

能力模型的第四个要素是人格特性。

你可以把它理解为性格，也可以理解为他的原生家庭给他带来的一些原本的认知，一种固有的性格。

相信美业老板们都有这样一个共识，就是我们员工的知识水平或者说学历都不是特别的高，读书可能读的不是特别好，大多数因为自己的文化水平就不太自信，而且可能还从事过其他行业，比如说进厂，或者在外面打工，从小就没有得到太多的爱。

从心理学的角度讲，就是他的抗压能力会比较差，他的逆商比较低，所以美业老板在设计绩效考核、奖惩制度的时候，应该适当加入一些人性化的东西，而不是死板的钱钱钱。

比如说，一个员工表现优秀，老板在奖励他金钱的同时，可以多给他一些信心上的鼓励，当众表扬他，精神激励有时会比物质激励更有效。


再比如说，一个员工犯了错误，那就得给惩罚，这种惩罚如果一味罚钱效果是不好的，容易激起员工的逆反心理。

偶尔的，也可以罚罚抄，写错了什么你就罚他抄什么，怕说话你就罚她说话，我们说罚抄也是一种处罚，只是程度不如罚钱那么严重，而且效果也不会比罚钱差。

因为现在95后00后的孩子都没那么差钱，你罚他几百，她就当没事。但是如果他对组织没有一种认同感和归属感，这种金钱的处罚和奖励对她来说也就没有太大意义了，绩效管理的目的也就很难达成了。

所以“人格特性”，也是企业老板选择能力模型时，一个需要重点考察的维度。

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